•  Redução de até 25% do salário dos empregados:

Prevê o art. 503, da CLT, que: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.” Em que pese a clareza do dispositivo, sua aplicação é bastante controvertida, já que para alguns juristas referido artigo não teria sido recepcionado
pela CRF/88, que condiciona a redução salarial à negociação coletiva. Além disso, o artigo em comento, conforme entendimento já proferido pelo TST, já teria sido revogado pela Lei 4.923/1965, que preconiza que a redução salarial deve ser proporcional à redução da jornada, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados. Por fim, em que pese o art. 2º, da MP 927/20, prever que negociações individuais preponderam sobre acordos coletivos, desde que visem a manutenção dos empregos – o TST, enfrentando esse assunto, já decidiu que “a manutenção do emprego não é contrapartida exigida pela lei. A
manutenção do emprego é a finalidade da lei, obtenível, no entanto, pelo expediente específico nele previsto, que é a redução proporcional da jornada.” É sabido que o momento atual requer a tomada de decisões urgentes, e que alguns riscos devem ser assumidos, porém, almejando um cenário mais seguro, seria desejável praticar-se o seguinte: redução dos salários proporcional à jornada, no limite máximo de 25%, mediante negociação coletiva, com negociação quanto a garantia provisória de empregos.

• Rescisão dos contratos com pagamento do acerto, sendo a multa fundiária pela metade:

Essa hipótese se justifica na previsão do art. 18, § 2º, da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS), que dispõe que a multa de 40% será paga pela metade no caso de dispensa sem justa causa por culpa recíproca ou por força maior. Entretanto, por se tratar de uma medida excepcional, sua aplicação deve ser cercada de cautelas, certificando-se que o fim do contrato não se deu meramente durante a vigência de um reconhecido estado de calamidade, mas foi causado por ele, pois, do contrário, em conformidade com o art. 504 da CLT: “Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”. Na extinção do contrato de trabalho por força maior seriam devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo salarial; férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimo terceiro salário; indenização de 20% do FGTS; guias para habilitação no seguro-desemprego; guias para levantamento dos depósitos fundiários.

•  Rescisão dos contratos de trabalho com pagamento da indenização pelo Poder Público:

Trata-se da extinção do contrato prevista no art. 486, da CLT, que preconiza ser do ente Público (municipal, estadual ou federal) a responsabilidade pelo pagamento do acerto rescisório dos empregados, diante do cenário de paralisação temporária ou definitiva motivada por ato de autoridade que impossibilite a continuação da atividade. Com efeito, a situação epidêmica atual se encaixa no tipo legal, que sugere a ocorrência do factum principis – ato imperativo, imprevisível, que causa prejuízo ao particular (o empregador). Contudo, trata-se de uma questão muito polêmica, cuja controvérsia abrange desde a extensão do acerto (se estariam incluídas todas as verbas rescisórias ou apenas a multa fundiária) até a efetiva possibilidade de responsabilização do Estado, que, por sua vez, agiu no exercício de suas atribuições com vistas a tentar impedir o alastramento da doença. Fato é que a previsão legal existe, contando com partidários de renome para defender ou afastar a hipótese de se imputar ao Estado o dever de pagamento da rescisão contratual. Como o presente cenário epidemiológico é inédito no nosso país a jurisprudência ainda é incapaz de acenar, com segurança, para qual sentido caminharão as decisões, encargo que, no futuro, ficará por conta dos Tribunais Superiores.

Juliano Copello de Souza – www.copellogomes.com
Advogado e Professor;
Especialista em Direito do Trabalho;
Mestre em Direito Empresarial;
Vice-presidente da Comissão do Exame de Ordem – OAB/MG.

Dois requisitos

Atualmente, há 5 teses tributárias seguras e que podem gerar uma grande economia para qualquer organização dos mais variados segmentos.

Resumimos as principais teses tributárias neste artigo, ressaltando que o Escritório Copello Gomes trabalha com todas elas, em busca de resultados para seus Clientes.

1.1 – INCONSTITUCIONALIDADE DA INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PARA O SISTEMA ‘S’ SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTOS.

O Sistema ‘S’, composto pelo SENAI, SESI, SENAC, SESC, SEBRAE, SENAR, SEST, SESNAT, SECOOP, foi criado pelo Governo Getúlio Vargas, e é custeado até hoje por contribuição incidente sobre a folha de pagamentos de qualquer Empresa.

Ocorre que o STF já firmou o entendimento de que essas contribuições têm natureza de CIDE, e nos termos do disposto no art. 149, §2º, da Constituição, essas contribuições têm sua base de cálculo restrita ao faturamento, à receita bruta ou ao valor operação.

Em vista da discussão, está pendente de julgamento no STF o RE 603.624, de modo que os contribuintes que ingressarem em juízo até o seu julgamento, poderão se beneficiar dessa redução tributária, caso o STF julgue procedente essa tese dos contribuintes.

1.2 – INCONSTITUCIONALIDADE DA COBRANÇA DO ADICIONAL DE 10% SOBRE A MULTA DE 40% NA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA.

A Empresa que dispensa um funcionário sem justa causa, deve pagar a ele uma multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do seu FGTS. Além disso, deve também pagar uma multa de 10% sobre o FGTS, o que eleva para 50% (cinquenta por cento) o custo de dispensa de um funcionário sem justa causa.

Essa multa de 10% sobre o FGTS foi criada em 2001, para suprir um rombo decorrente das perdas do FGTS provocadas pelos Planos Verão e Collor 1.

Ocorre que, em julho de 2012, a Caixa Econômica Federal notificou o Governo informando que a conta dos planos da era Collor já estava paga e que o adicional poderia ser extinto – fato que até hoje não aconteceu.

Em razão disso, entidades sindicais patronais já ingressaram no Supremo Tribunal Federal contra a manutenção dessa cobrança.

O objetivo da ação judicial é: suspender a cobrança da multa de 10% sobre o FGTS e reaver os valores pagos nas dispensas ocorridas nos últimos 5 anos.

1.3 – EXCLUSÃO DO ISSQN/ICMS DA BASE DE CÁLCULO DO PIS E DA COFINS.

A Constituição Brasileira definiu como base de cálculo do PIS e da COFINS a “Receita ou o Faturamento”. Assim, para fins de aferição da base de cálculo do PIS e da COFINS, deve ser excluído o valor pago a título de ISS ou de ICMS.

A tese já foi submetida à apreciação do Supremo Tribunal Federal no Recurso Extraordinário nº 240.785/MG, que, em 08/10/2014, foi julgado PROCEDENTE, dando ganho de causa aos contribuintes.

Contudo, a decisão definitiva sobre o caso saiu em 29/09/2017 quando, em regime de repercussão geral, o STF julgou o RE nº 574.706/PR, definindo que “o ICMS não compõe a base de cálculo para incidência do PIS e da COFINS.” Valendo o mesmo raciocínio para o ISSQN.

1.4 – NÃO INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SOBRE VERBAS TRABALHISTAS DE NATUREZA INDENIZATÓRIA.

O art. 195, I, “a” da Constituição Brasileira de 1988 estabelece que os empregadores, as empresas e entidades a elas equiparadas devem contribuir para o financiamento da Seguridade Social, recolhendo Contribuição Social incidente sobre “folha de salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício”.

Neste sentido, tais contribuições, incidentes sobre a FOLHA DE SALÁRIOS, devem incidir apenas e tão somente sobre as verbas retributivas ou contra-prestacionais pelo trabalho efetivamente realizado, e não devem incidir sobre verbas de natureza indenizatória.

Os Tribunais Superiores já decidiram, em caráter definitivo, que as verbas pagas a título de aviso prévio indenizado, os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento do auxílio doença e auxílio acidente, por terem natureza indenizatória, não compõem a base de cálculo para a Contribuição Previdenciária.

1.5 – NÃO INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA DE 15% SOBRE O VALOR BRUTO DA NOTA FISCAL DE COOPERATIVAS DE TRABALHO (CASO UNIMED).

Desde o advento da Lei Federal nº 9.876/1999, as empresas que contratam cooperativas de trabalho são obrigadas a recolher 15% (quinze por cento) do valor bruto da nota fiscal, a título de Contribuição Previdenciária, conforme dispõe o artigo 22, IV, da Lei Federal nº 8.212/91.

No entanto, por se tratar de “sociedade de pessoas”, a natureza jurídica da cooperativa não se enquadra na hipótese de incidência do art. 195, I, ‘a’, da CR/88, isto é, a norma de competência somente permite cobrar a contribuição previdenciária sobre salários ou rendimentos pagos as pessoas físicas.

Em 23/04/2014, o STF declarou a inconstitucionalidade do inciso IV do art. 22 da Lei Federal nº 8.212/91, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 595.838, afastando a exigibilidade da cobrança da contribuição previdenciária referente a valores pagos às cooperativas de trabalho, como a UNIMED.

Assim, se sua Empresa pagou a contribuição previdenciária sobre as notas fiscais emitidas por cooperativas de trabalho, como a UNIMED, tem o direito de reaver os valores pagos indevidamente, nos últimos 5 anos.

Essas são as principais teses tributárias em vigor no atual momento.

Em caso de dúvida, consulte tributário@copellogomes.com

Equipe Copello Gomes

E em planejamento trabalhista, você já ouviu falar?

A partir da reforma trabalhista, vigente desde  novembro de 2017, o empregador pode ajustar sua empresa com o fim de obter o mesmo rendimento  com uma quantidade menor de empregados celetistas, ou mesmo economizando as horas extras dos celetistas que possui. É fazer o mesmo gastando menos, com uma folha de pagamento mais enxuta, reduzindo também os gastos com contribuições previdenciárias.

Imagine o seguinte:

– contratar colaboradores sem vínculo empregatício (sem FGTS, sem 13º salário e Férias + 1/3, sem aviso prévio e multas, sem horas extras ou adicionais noturnos, além de outras parcelas típicas);

– remunerar os empregados celetistas mediante produção, apenas quando prestarem serviços;

– manter uma equipe de trabalho à distância, em sua própria residência (home office), sem pagamento de horas extras e sem custos com a estrutura da empresa.

A reforma trabalhista trouxe várias ferramentas que, se foram corretamente aplicadas, podem trazer à empresa significativa economia.

Entre em contato conosco e marque uma reunião sobre o tema Planejamento Trabalhista.

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Escolhemos as 5 dúvidas mais comuns sobre a Reforma Trabalhista para esclarecermos.

A Reforma Trabalhista acabará com férias, 13º e FGTS?

Antes da Reforma Trabalhista as férias só podiam ser parceladas em dois períodos, com um deles maior que dez dias corridos, mas isso somente poderia ocorrer em casos excepcionais. A mudança determina que as férias podem ser negociadas com a divisão em até 3 períodos, sendo um deles maior que 14 dias corridos e um dos outros dois períodos maior que 5 dias corridos. Cabem ao empregado e ao empregador entrarem em acordo para que o fracionamento das férias seja entabulado. Não havendo acordo, continua a regra anterior, isto é, férias de 30 dias em período de escolha do empregador.

O 13º salário segue inalterado na reforma. Não haverá possibilidade de extinção ou qualquer negociação para o pagamento do 13º salário. O mesmo vale para o FGTS e também para o INSS, já que são direitos sociais previstos na constituição.

A jornada de trabalho poderá ser aumentada para 12h diárias?

Antes a CLT previa que a jordana de trabalho fosse de até 8 horas diárias, com até duas horas extras e jornada semanal de 44 horas. A nova regra permite que negociações sejam feitas entre empregador e empregado para jornadas de 12h diárias, porém com 36 horas de descanso.

Antes a jornada 12×36 podia ser instituída apenas por meio de acordo ou convenção coletiva – ou seja, mediante participação do sindicato laboral, agora, com a Reforma, isso pode ajustado por meio de acordo individual – diretamente entre empregado e empregador.

O horário de almoço será reduzido? 

A CLT previa que, para o horário de almoço do empregado, inserido em uma jornada superior a 6 horas, fosse concedido um intervalo para repouso e alimentação mínimo de uma hora, sem que esse período contasse como hora trabalhada.

Com a reforma, esse tempo poderá ser negociado, passando a 30 minutos, mediante norma coletiva.

O tempo não usufruído a título de intervalo deverá ser indenizado ao empregado, não havendo se falar, como praticado antes da reforma, no pagamento de uma hora integral de intervalo, em caso de usufruto apenas parcial.

O que é o contrato de trabalho intermitente?

O trabalho intermitente consiste na prestação de serviços, com subordinação, sem continuidade, ou seja, há uma alternância de períodos para a prestação de serviços. Portanto, o contratado é pago por horas, dias ou meses trabalhados, mantendo-se o status de empregado da empresa, mas podendo também ter outros empregadores.

No trabalho intermitente, o contratado fica à espera da convocação da empresa, sendo obrigatório o aviso com pelo menos 3 dias de antecedência, sendo que ao final de cada período de atividade deve-se proceder ao acerto parcial com o empregado. A carga horária tradicional (diária e semanal) também deve ser respeitada, assim como a remuneração mínima ou convencional para as horas laboradas.

Antes da Reforma Trabalhista, o contrato de trabalho intermitente não era regulamentado.

A função de Home Office será regulamentada?

Para contribuir com maior segurança às pessoas que trabalhavam dessa forma, o Home Office (Teletrabalho) foi regulamentado e será possível a empresa possuir empregados que realizem seus afazeres fora das instalações da empresa.

O empregado que for contratado para essa modalidade terá os mesmos direitos dos demais, como férias e o acréscimo constitucional de um terço, folga semanal remunerada, décimo terceiro, aviso prévio, licenças maternidade/paternidade, dentre outros.

É possível a migração do Home Office para o trabalho presencial, desde que haja acordo entre as duas partes.

Escrevemos este post com a intenção de deixar claramente explicados os assuntos mais polêmicos, que diversas vezes são distorcidos, comentando as dúvidas mais comuns da reforma trabalhista

Nós do Copello Gomes possuímos larga experiência em Direito do Trabalho. Entre em contato conosco e solicite um orçamento: https://goo.gl/gZWjFD

Aprovada pelo Senado no dia 11 de julho e com vigência programada para o mês de novembro, o texto sancionado pelo Presidente Michel Temer está cercado de polêmicas e informações muitas vezes transmitidas de forma equivocada. Mas entre boatos e mudanças, você sabe exatamente o que vai mudar?

As alterações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) vão atingir empregados e empregadores, sendo necessárias algumas adequações internas para preparação dos procedimentos empresariais, sob pena de não se obter os resultados prometidos para as novas ferramentas da legislação.

Confiram-se as algumas mudanças:

Cobrança do Imposto Sindical se torna opcional 

Até então, todos os empregados eram obrigados a contribuir com o equivalente a um dia de trabalho para os sindicatos laborais, sofrendo um desconto no contracheque realizado pela própria empresa. Esse custeio, que atingia trabalhadores sindicalizados ou não, não será mais obrigatório.

Previamente estudado para ter um fim gradual, o texto-base aprovado decretou que o imposto vai ter um final imediato e total, não podendo ser mais cobrado a partir de 2018. Porém, vale destacar que o trabalhador que optar por continuar pagando essa taxa deverá expressar sua decisão por escrito.

Jornada de trabalho

Atualmente, os empregados têm uma jornada de trabalho com limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. A partir do mês de novembro desse ano, os empresários e empregados poderão  ajustar uma jornada de até 12 horas diárias, mas com um descanso ininterrupto de 36 horas, isso sem a necessidade de um acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Por meio dessa mudança, a jornada de trabalho será mais condizente com a atividade empresarial, possibilitando um maior rendimento do empregado em atividades específicas.

Trabalho Intermitente

Modalidade que não existia até a aprovação do novo texto. O trabalho intermitente firma que o empregador poderá pagar ao empregado somente pelo período trabalhado, por dias ou horas, mas tendo preservados seus direitos trabalhistas, tais como: férias, décimo terceiro salário, FGTS, entre outros, todos pagos de forma proporcional.

Essa mudança na legislação, que também obriga o contratante a convocar com antecedência de 3 dias o contratado, abre a possibilidade de empregos com rotinas flexíveis, uma vez que essa modalidade não apresenta uma jornada fixa, habilitando o empregado a possuir vários empregadores

Home Office

Uma das alterações importantes da reforma trabalhista diz respeito ao trabalho remoto, também conhecido como home office, ou teletrabalho. Sem reconhecimento legal até a aprovação do texto-base da reforma, agora essa será uma modalidade totalmente regulamentada, permitindo que empresários e empregados façam acordos que definirão, entre outros assuntos: natureza do trabalho, responsabilização pelas ferramentas e instrumentos, adoção de medidas preventivas de doenças ocupacionais, etc..

Vale destacar que a atividade pode ser prestada em período integral ou parcial, da residência do contratado, não sendo descaracrizado o home office pelo fato do empregado ter que comparecer ao estabelecimento empresarial.

Banco de horas

Anteriormente, o banco de horas só poderia ser instituído por meio de  convenção ou acordo coletivo de trabalho, diferente do que apresenta na nova lei trabalhista, que permite negociações individuais. Essa mudança fará com que as empresas passem a ter um banco de horas criado por acordo individual, cujo crédito deverá ser compensado semestralmente.

Serviço efetivo

Visto como um dos pontos mais polêmicos, o tempo de serviço efetivo diz que o funcionário que ficar dentro da empresa além da jornada, para realizar atividades pessoais, para descanso, lazer, práticas religiosas, alimentação e higiene, entre outras conveniências, não terá esse período computado como hora extra, ou seja, , não serão mais considerados como horário trabalhado além da sua jornada.

Dessa forma, o empregador só pagará por horas de fato trabalhadas, não tendo mais a obrigação de remunerar o empregado por quaisquer razões que não contem como tempo de serviço, exceto para troca de unifome, desde que obrigatória.

O Brasil está passando por mudanças e sua empresa precisa estar preparada para segui-las. Novos direitos e deveres, para ambos os lados, foram aprovados e as alterações não vão demorar muito para entrar em vigor.

Evite problemas. Adaptar-se à nova regulamentação é a primeira coisa a se fazer.

Caso precise de ajuda com esse tema, saiba que o Escritório Copello Gomes também atua de forma consultiva e contenciosa, com uma equipe de advogados completamente pronta para atender à sua demanda. Faça contato.