Exauridas as hipóteses trazidas pela Medida Provisória 927/20, restam passíveis de aplicação as seguintes medidas contidas na legislação:

•  Redução de até 25% do salário dos empregados:

Prevê o art. 503, da CLT, que: “É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.” Em que pese a clareza do dispositivo, sua aplicação é bastante controvertida, já que para alguns juristas referido artigo não teria sido recepcionado
pela CRF/88, que condiciona a redução salarial à negociação coletiva. Além disso, o artigo em comento, conforme entendimento já proferido pelo TST, já teria sido revogado pela Lei 4.923/1965, que preconiza que a redução salarial deve ser proporcional à redução da jornada, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados. Por fim, em que pese o art. 2º, da MP 927/20, prever que negociações individuais preponderam sobre acordos coletivos, desde que visem a manutenção dos empregos – o TST, enfrentando esse assunto, já decidiu que “a manutenção do emprego não é contrapartida exigida pela lei. A
manutenção do emprego é a finalidade da lei, obtenível, no entanto, pelo expediente específico nele previsto, que é a redução proporcional da jornada.” É sabido que o momento atual requer a tomada de decisões urgentes, e que alguns riscos devem ser assumidos, porém, almejando um cenário mais seguro, seria desejável praticar-se o seguinte: redução dos salários proporcional à jornada, no limite máximo de 25%, mediante negociação coletiva, com negociação quanto a garantia provisória de empregos.

• Rescisão dos contratos com pagamento do acerto, sendo a multa fundiária pela metade:

Essa hipótese se justifica na previsão do art. 18, § 2º, da Lei 8.036/90 (Lei do FGTS), que dispõe que a multa de 40% será paga pela metade no caso de dispensa sem justa causa por culpa recíproca ou por força maior. Entretanto, por se tratar de uma medida excepcional, sua aplicação deve ser cercada de cautelas, certificando-se que o fim do contrato não se deu meramente durante a vigência de um reconhecido estado de calamidade, mas foi causado por ele, pois, do contrário, em conformidade com o art. 504 da CLT: “Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada”. Na extinção do contrato de trabalho por força maior seriam devidas as seguintes verbas rescisórias: saldo salarial; férias vencidas e proporcionais com 1/3; décimo terceiro salário; indenização de 20% do FGTS; guias para habilitação no seguro-desemprego; guias para levantamento dos depósitos fundiários.

•  Rescisão dos contratos de trabalho com pagamento da indenização pelo Poder Público:

Trata-se da extinção do contrato prevista no art. 486, da CLT, que preconiza ser do ente Público (municipal, estadual ou federal) a responsabilidade pelo pagamento do acerto rescisório dos empregados, diante do cenário de paralisação temporária ou definitiva motivada por ato de autoridade que impossibilite a continuação da atividade. Com efeito, a situação epidêmica atual se encaixa no tipo legal, que sugere a ocorrência do factum principis – ato imperativo, imprevisível, que causa prejuízo ao particular (o empregador). Contudo, trata-se de uma questão muito polêmica, cuja controvérsia abrange desde a extensão do acerto (se estariam incluídas todas as verbas rescisórias ou apenas a multa fundiária) até a efetiva possibilidade de responsabilização do Estado, que, por sua vez, agiu no exercício de suas atribuições com vistas a tentar impedir o alastramento da doença. Fato é que a previsão legal existe, contando com partidários de renome para defender ou afastar a hipótese de se imputar ao Estado o dever de pagamento da rescisão contratual. Como o presente cenário epidemiológico é inédito no nosso país a jurisprudência ainda é incapaz de acenar, com segurança, para qual sentido caminharão as decisões, encargo que, no futuro, ficará por conta dos Tribunais Superiores.

Juliano Copello de Souza – www.copellogomes.com
Advogado e Professor;
Especialista em Direito do Trabalho;
Mestre em Direito Empresarial;
Vice-presidente da Comissão do Exame de Ordem – OAB/MG.

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